Rozmawiamy z Hanną Gałusą – Specjalistką ds. wsparcia biznesowego w naszym Ośrodku Wsparcia Ekonomii Społecznej Dobra Robota.
Czy warto stawiać na mentoring jako na metodę wsparcia?
Skuteczność mentoringu w biznesie potwierdzają dane. Aż 80% firm z listy Fortune 500 wykorzystuje mentoring jako metodę rozwoju wyższych kadr menedżerskich. Idą za tym niezaprzeczalne korzyści. Wraz ze wsparciem procesów zarządzania podnosi się wartość kapitału ludzkiego i społecznego, co jest wartością dodaną dla organizacji i środowiska lokalnego. Konieczność migracji tradycyjnie rozumianych organizacji non profit w kierunku działań ekonomicznych rodzi szereg bardzo poważnych wyzwań w kontekście biznesowym. Ryzyko, sprzedaż, przychód, konkurencyjność to pojęcia, które muszą na stałe zagościć w świadomości liderów organizacji. Transfer mechanizmów biznesowych do organizacji może umożliwić i przyspieszyć właśnie mentoring biznesowy. To narzędzie, z którego warto skorzystać. To także relacja, w której korzystają obie strony. Wiedza oraz umiejętności przedsiębiorców i członków NGO mogą stać się kołem napędowym pozytywnych zmian społecznych.
Czy istnieje ktoś taki jak idealny Mentor?
Oczekiwania są duże, a poprzeczka wysoko. Mentor musi łączyć w prowadzonym procesie mentoringu: wiedzę, doświadczenie, umiejętności, wartości i odpowiednią życiową postawę. Wieloletnie badania nad skutecznością tego procesu wskazują na kilka kluczowych dla mentorów obszarów kompetencji: własna samoświadomość i zrozumienie podstaw, zachowań innych ludzi, umiejętność budowania i rozwoju relacji społecznych, dążenie do własnego rozwoju i znajdowanie satysfakcji w rozwijaniu innych, zdolność do konceptualizacji i budowania modeli różnych zjawisk, umiejętność jasnej, precyzyjnej i bezpośredniej komunikacji, odpowiednia wiedza i doświadczenie do prowadzonego procesu, pragmatyczność i poczucie humoru. To zestawienie umiejętności wyraźnie wskazuje, że samo doświadczenie i wiedza, nie są wystarczające, by być skutecznym mentorem. Powinny zostać one podbudowane kompetencjami psychologicznymi i społecznymi – równie ważnymi dla skuteczności mentoringu.
W mojej ocenie ważne są przede wszystkim takie cechy jak empatia i koncentrowanie uwagi na drugim człowieku. Mentor musi być gotowy, by poświęcić swój czas komuś dotychczas nieznanemu . Powinien umieć pracować z kimś, z kogo nie chce zrobić swojej kopii, lecz wskazać pewne drogi i rozwiązania. Mentoring nie polega bowiem na tym, żeby oczekiwać, że ktoś zastosuje wszystkie rady, które sprawdziły się w życiu mentora. Mentor musi być otwarty, wspierać swojego podopiecznego w osiąganiu jego celów. Ważne, by potrafił się komunikować, pomagał określić ramy i cel współpracy oraz spotkań. Ważne też, by był to czas uważny, a nie nerwowy, gwałtem wyrwany z zawodowej agendy. To nie mogą być “zwykłe pogaduchy” – to poważna relacja, która powinna dać przekonanie, że dla żadnej ze stroni nie był to stracony czas.
Światowy pionier, teoretyk i praktyk nowoczesnego mentoringu, Profesor David Clutterbuck, uważa, że kluczowe są 3 cechy: pokora, ciekawość i życzliwość. Pokora pozwala nam patrzeć na nasze doświadczenia, wartości i opinie z pewnej perspektywy. Ciekawość pozwala nam eksplorować zagadnienia razem i to w kreatywny sposób. Życzliwość to troska – o nas samych i o siebie wzajemnie.
Na pewno tym co łączy wszystkich mentorów jest umiejętne i empatyczne wykorzystywanie własnej życiowej mądrości, do wspierania budowania mądrości innych.
Ile powinna trwać praca z Mentorem?
To zależy o jakim mentoringu mówimy. Jeśli spotkanie między “mistrzem” i “uczniem” następuje spontanicznie, niekoniecznie w okolicznościach zawodowych to mentoring taki ma charakter epizodyczny , nieformalny.
Jeśli mówimy o mentoringu odbywającym się w ramach określonego programu mentorskiego to relacja mentorska nie powinna trwać zbyt długo. Tym nie mniej ramy czasowe są elastyczne i uzależnione od aktualnych potrzeb podopiecznego. Proces powinien zakończyć się wraz z osiągnieciem postawionego celu. W naszym projekcje maksymalna długość procesu to rok i maksymalnie 12 spotkań. Z mojego doświadczenia we wdrażaniu programów mentoringowych wynika, że to najbardziej efektywny czas na pracę pod okiem i przy wsparciu mentora. Podopieczny po tym okresie powinien być na tyle wzmocniony aby samodzielnie podejmować decyzje. Chodzi też o to żeby Mentee nie uzależnił się od mentora i konsultował z nim wszystko, rezygnując z odpowiedzialności i podejmowania samodzielnych decyzji. Podopieczny powinien mieć plan dalszego działania – już po zakończeniu relacji.
Kogo poszukuje OWES Dobra Robota
Główne zadanie Mentora to rozwijanie Mentee (podopiecznego). Jego doraźne potrzeby są pożywką dla programu rozwojowego. Codzienne trudności i zadania służą do wspólnego poszukiwania zmiany – dokonania przełomu, który pomoże uczestnikowi wejść na kolejny poziom. Mentor zawsze wspiera w budowaniu nowej jakości działania, myślenia albo postawy. Takie rozumienie mentoringu wymaga od Mentora wiedzy eksperckiej i odpowiedniego podejścia. Zapraszamy zatem wszystkich tych, którzy chcą podzielić się swoja wiedzą i doświadczeniem i chcą inwestować swój czas w innych.
Hanna Gałusa – Działa w dwóch przestrzeniach: biznesu i organizacji pozarządowych przenosząc i wykorzystując doświadczenia obu sektorów do ich rozwoju. Stypendystka Programu US AID. Autorka i koordynatorka wielu projektów finansowanych z różnorodnych źródeł finansowania w zakresie wspierania przedsiębiorczości. Jest między innymi autorką innowacyjnego projektu „Mentoring kobiet w biznesie” i modelu mentorskiego, który wykorzystuje mentoring jako narzędzie wsparcia poczatkujących przedsiębiorców. Obecnie zarządza procesami mentorskimi prowadzonymi przez mentorów w podmiotach ekonomii społecznej. Ekspert ds. funduszy UE. Prowadzi własną firmę InNova specjalizującą się w zarządzaniu innowacyjnymi projektami. Współzałożycielka Fundacji Forum Mentorów.
